Despido por rendimiento laboral: Cómo actuar

Algunos trabajadores no rinden en su trabajo, eso todos los empresarios lo sabemos, llevan tanto tiempo que parece que están desmotivados, o más bien muchos de estos tienen un morro que se lo pisan y lo único que hacen es hacer las funciones mínimas, las necesarias, y que les llegue el sueldo a final de mes.

Pasa en muchas ocasiones cuando son empleados descontentos por algún motivo laboral o extralaboral, bien porque no cobran lo suficiente que ellos considerarían, bien por percances con el jefe, bien por problemas con los compañeros, etc..

La cuestión es que generalmente estos empleados llevan bastantes años en la empresa, son fijos, y es complicado demostrar que su rendimiento ya no es el que era.  Para ello, si eres empresario y estás leyendo esto, seguramente estés pensando en despedir al trabajador, pero para ello necesitas pruebas fehacientes para demostrarlo.

Lo primero que te pediría por favor es que hablaras con él, va a ser dificil, pero debes hacerlo con tranquilidad y tratar de averiguar cual es el motivo por el cual su rendimiento es tan bajo.

Si el empleado no quiere escucharte o no quiere contarte razones por las cuales está así, es entonces cuando tendrás que tomar otra serie de medidas.

¿Que hace tu empleado en sus horas laborables?

El trabajador durante sus 8 horas laborables debería estar trabajando haciendo la labor por la cual se le ha contratado.  Es normal que todos los trabajadores se tomen sus descansos pero algunos aprovechan para que esos descansos sean más largos de la cuenta o peor aún que se dediquen a realizar otras labores diferentes a las encomendadas.

Seguramente muchos de nosotros hayamos visto como algunos de nuestros compañeros en lugar de hacer su trabajo se dedican a hablar con el móvil, o estar continuamente pegado a su móvil con el whatsapp, redes sociales, navegando o incluso jugando.

Cuando estas cosas se repiten más de una vez y como compañeros ves que no sucede nada, porque es normal, los jefes no pueden estar viendo en todo momento que es lo que hacen, entonces hay un problema que hay que atajar.

¿Cómo averiguar que hace el trabajador en sus horas laborables?

Seguramente haya algún trabajador que se haya "chivado" al jefe harto de ver como su compañero hacía continuamente labores personales en lugar de trabajar para la empresa como el resto.  Por lo tanto ya haya llegado a oídos de los jefes o dueños de la empresa.

Cuando esto es así los gerentes suelen tomar una serie de medidas para tener certeza que está ocurriendo.

Algunos de los dueños de estas empresas nos contactan por este motivo y nos solicitan asesoramiento de que producto elegir para saber que hacen sus empleados.  Dependiendo el motivo pueden optar por dos opciones:

Grabadoras de voz espías: Son ideales para grabar todo tipo de conversaciones en salas de hasta 25 metros cerradas.  Tienen alta autonomía y graban muy bien las conversaciones incluso guardadas dentro de un cajón.

Dependiendo donde trabajo el empleado son más adecuados unas grabadoras que otras.  Por ejemplo para las oficinas son ideales objetos que se puedan usar en una oficina como puede ser un bolígrafo grabador de sonido, o bien un pendrive grabador de sonido.

Si el trabajo se lleva a cabo en un vehículo o bien se quiere dejar un objeto para que grabe durante más de una semana, entonces la Grabadora espía para coche es el objeto ideal.

Mini cámaras espías: En estos casos la cámara espía más adecuada es sin duda la Mini Cámara 8 horas de Grabación Continua por su versatilidad y porque podremos ocultarla según como se encuentre la estancia.  Solo tendremos que sacar la lente y tendrá una autonomía de más de 8 horas en grabación continua o por detección por movimiento.

GPS: Son localizadores para saber donde se encuentran sus empleados, muy efectivo para saber por donde han ido o están los comerciales, o empleados que llevan coche de empresa o similar.

Ya sabes, en cámaras espías hay variedad de productos de espionaje que podrías comprar.

Carta de despido por bajo rendimiento

Una vez descubierto el bajo rendimiento laboral de su empleado es hora de formalizar la carta, al ser una causa de despido según los convenios y el estatuto de los trabajadores, según el artículo 54 1.e.

Para ello se deberá determinar que ha habido una disminución del rendimiento laboral de forma voluntaria, grave y continuada.

En esta carta se debe informar de cuales han sido los motivos que llevan al despido y la fecha exacta de cuando tendrá efecto.  Se deberá hacer mención a los datos del trabajador al cual va dirigido este despido junto con el puesto de trabajo a desempeñar, su antigüedad, etc. Se indicará la indemnización correspondiente y ponerla a su disposición en el momento que se entregue esta carta.

Al entregarle la carta de despido el empleado deberé hacer acuse de recibo firmando la aceptación de que ha recibido la carta, esto no implica que esté conforme con la misma.  En muchas ocasiones el trabajador no firmará la misma, para ello será necesario que dos testigos estén presentes en el momento y que los mismos firmen como que la carta ha sido entregada.  Sería muy recomendable que esta misma carta se enviara por burofax para así tener constancia.

El Despido por Bajo Rendimiento Laboral: Causas, Consecuencias y Recomendaciones

El despido por bajo rendimiento laboral es una situación que puede generar preocupación y ansiedad en cualquier empleado. Nadie quiere perder su trabajo, y la idea de ser despedido por no cumplir con las expectativas puede ser desalentadora.

Sin embargo, es importante entender las causas detrás de un despido por bajo rendimiento, sus consecuencias y las posibles soluciones para evitarlo. En este artículo, exploraremos en profundidad este tema para proporcionar una comprensión más clara.

Causas del Despido por Bajo Rendimiento

El bajo rendimiento laboral puede tener múltiples causas, y es esencial abordarlas antes de que se conviertan en motivos de despido. Algunas de las causas comunes incluyen:

• Falta de habilidades o conocimientos: En algunos casos, los empleados pueden no tener las habilidades necesarias para realizar sus tareas de manera eficiente. Esto puede deberse a una falta de formación adecuada o a la necesidad de actualizar sus conocimientos.
• Falta de motivación: La falta de motivación puede ser un factor determinante en el bajo rendimiento. Cuando los empleados no están comprometidos con su trabajo, es probable que su productividad disminuya.
• Problemas personales: Los problemas personales, como la salud, las preocupaciones familiares o financieras, pueden afectar significativamente el desempeño laboral de un individuo.
• Falta de claridad en las expectativas: Si los empleados no tienen una comprensión clara de lo que se espera de ellos en su trabajo, es difícil que alcancen un alto rendimiento.
• Falta de apoyo y retroalimentación: La falta de retroalimentación constructiva y apoyo por parte de los superiores puede llevar a un estancamiento en el desempeño laboral.

Consecuencias del Despido por Bajo Rendimiento

El despido por bajo rendimiento laboral puede tener varias consecuencias, tanto para los empleados como para las empresas. Algunas de estas consecuencias son las siguientes:

1. Impacto emocional: Ser despedido por bajo rendimiento puede ser emocionalmente devastador para los empleados, lo que puede afectar su autoestima y confianza en sí mismos.
2. Impacto financiero: La pérdida de empleo puede tener un impacto significativo en la estabilidad financiera de un individuo, especialmente si dependen de ese ingreso para cubrir sus necesidades básicas.
3. Reputación profesional: Un despido por bajo rendimiento puede manchar la reputación profesional de un empleado, lo que podría dificultar la búsqueda de empleo en el futuro.
4. Impacto en la empresa: Para las empresas, el bajo rendimiento laboral puede resultar en una disminución de la productividad, un ambiente de trabajo menos eficiente y un aumento en los costos de capacitación y reemplazo de empleados.

Recomendaciones para Evitar el Despido por Bajo Rendimiento

Para evitar el despido por bajo rendimiento, tanto empleados como empleadores pueden tomar medidas proactivas. Algunas recomendaciones incluyen:

• Comunicación abierta: Establecer una comunicación abierta y efectiva entre empleados y empleadores puede ayudar a identificar problemas a tiempo y buscar soluciones juntos.
• Formación y desarrollo: Proporcionar oportunidades de formación y desarrollo a los empleados para mejorar sus habilidades y conocimientos.
• Establecer expectativas claras: Los empleadores deben asegurarse de que los empleados comprendan claramente las expectativas de su trabajo y se sientan empoderados para cumplirlas.
• Apoyo emocional: Ofrecer apoyo emocional a los empleados que puedan estar pasando por dificultades personales puede ayudar a mitigar el impacto en su rendimiento laboral.
• Retroalimentación constante: Los empleadores deben proporcionar retroalimentación constante y constructiva para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño.