Despedimento por desempenho insatisfatório: como proceder

Alguns colaboradores não têm um bom desempenho nos seus trabalhos, todos os empregadores sabem disso; estão ali há tanto tempo que parecem desmotivados, ou melhor, muitos deles são incrivelmente descarados e fazem apenas o mínimo necessário, as tarefas obrigatórias, só para receber o salário no final do mês.

Isto acontece, normalmente, quando os colaboradores estão insatisfeitos por algum motivo relacionado com o trabalho ou não, seja porque não recebem o suficiente, por problemas com o chefe ou com os colegas, etc.

A questão é que estes colaboradores estão geralmente na empresa há muitos anos, são colaboradores efetivos, e é difícil provar que o seu desempenho já não é o mesmo. Portanto, se é um empresário a ler isto, provavelmente está a pensar em despedir o funcionário, mas para isso precisa de provas concretas.

A primeira coisa que lhe peço é que converse com ele. Vai ser difícil, mas é preciso fazê-lo com calma e tentar descobrir porque é que o desempenho dele está tão baixo.

Se o colaborador não o quiser ouvir ou não lhe quiser dizer porque age dessa forma, então terá de tomar uma série de outras medidas.

O que faz o seu colaborador durante o horário de trabalho?

Durante o seu dia de trabalho de oito horas, os colaboradores devem desempenhar as tarefas para as quais foram contratados. É normal que todos os colaboradores façam pausas, mas alguns aproveitam esse tempo para as prolongar para além do necessário ou, pior ainda, para se envolverem noutras tarefas não relacionadas com a sua descrição de funções.

Muitos de nós provavelmente já vimos alguns colegas, em vez de trabalharem, a falar ao telemóvel ou constantemente agarrados aos seus telefones, a usar o WhatsApp, as redes sociais, a navegar na internet ou até mesmo a jogar.

Quando estas coisas acontecem mais do que uma vez e vocês, como colegas, percebem que nada acontece porque é normal — os chefes não podem estar sempre de olho no que estão a fazer —, então há um problema que tem de ser resolvido.

Como podemos saber o que um colaborador faz durante o horário de trabalho?

É provável que algum colaborador já tenha "dedurado" para o chefe, cansado de ver o colega constantemente a fazer coisas pessoais em vez de trabalhar para a empresa como todos os outros. Portanto, o problema provavelmente já chegou aos ouvidos dos gestores ou proprietários da empresa.

Nestes casos, os gestores tomam geralmente uma série de medidas para garantir que isso está a acontecer.

Alguns proprietários destas empresas contactam-nos por este motivo e solicitam aconselhamento sobre qual o produto a escolher para compreender o que os seus colaboradores estão a fazer. Dependendo do motivo, podem escolher entre duas opções:

Gravadores de voz espiões : Ideais para gravar todo o tipo de conversas em ambientes fechados até 25 metros quadrados. Possuem uma bateria de longa duração e gravam conversas com excelente qualidade, mesmo quando guardados numa gaveta.

Dependendo do local de trabalho do colaborador, alguns dispositivos de gravação são mais adequados do que outros. Por exemplo, para escritórios, os dispositivos ideais são aqueles que podem ser utilizados num ambiente de escritório, como uma caneta gravadora de áudio ou um pen drive gravador de áudio .

Se o trabalho for realizado num veículo ou se pretender deixar um objeto a ser gravado durante mais de uma semana, o Spy Car Recorder é o produto ideal.

Mini câmaras espiãs : Nestes casos, a câmara espiã mais adequada é, sem dúvida, a mini câmara com 8 horas de gravação contínua, devido à sua versatilidade e ao facto de poder ser escondida consoante a disposição do ambiente. Basta estender a lente e esta terá uma autonomia de bateria superior a 8 horas no modo de gravação contínua ou no modo de deteção de movimento.

GPS : São dispositivos de localização que permitem saber onde estão os seus colaboradores, muito eficazes para saber onde estiveram ou estão vendedores ou colaboradores que utilizam carros da empresa ou similares.

Sabe, no negócio das câmaras espiãs existe uma variedade de produtos de espionagem que pode comprar.

Carta de despedimento por baixo desempenho

Assim que se verifique o baixo desempenho do trabalhador, é altura de formalizar a comunicação por escrito, pois trata-se de motivo para despedimento, de acordo com as convenções coletivas e o estatuto do trabalhador, conforme o artigo 54º, 1, alínea e).

Para isso, é necessário determinar se houve uma queda voluntária, grave e contínua do desempenho profissional.

Esta carta deve explicar os motivos do despedimento e a data exata em que entrará em vigor. Deve incluir os dados do colaborador, cargo, tempo de serviço, etc. A indemnização de rescisão correspondente deverá ser especificada e informada ao trabalhador no momento da entrega desta carta.

Ao entregar a carta de despedimento, o trabalhador deve acusar a receção assinando-a, embora tal não implique a concordância com os termos. Em muitos casos, o colaborador não assina; nestas situações, devem estar presentes duas testemunhas e assinar para confirmar a entrega. É altamente recomendável que esta carta seja também enviada por correio registado (burofax) para garantir a prova da entrega.

Despedimento por baixo desempenho no trabalho: causas, consequências e recomendações.

Ser despedido por baixo desempenho é uma situação que pode causar preocupação e ansiedade em qualquer colaborador. Ninguém quer perder o emprego, e a ideia de ser despedido por não corresponder às expectativas pode ser assustadora.

No entanto, é importante compreender os motivos por detrás do despedimento por baixo desempenho, as suas consequências e as possíveis soluções para o evitar. Neste artigo, iremos explorar este tema em profundidade para proporcionar uma compreensão mais clara.

Causas de despedimento por baixo desempenho

O baixo desempenho no trabalho pode ter diversas causas, sendo essencial resolvê-las antes que se tornem motivo de despedimento. Algumas causas comuns incluem:

• Falta de competências ou conhecimentos: Em alguns casos, os colaboradores podem não possuir as competências necessárias para desempenhar as suas tarefas de forma eficiente. Isto pode ocorrer devido à falta de formação adequada ou à necessidade de atualização dos seus conhecimentos.
• Falta de motivação: A falta de motivação pode ser um fator determinante para o baixo desempenho. Quando os colaboradores não estão envolvidos no seu trabalho, é provável que a sua produtividade diminua.
• Problemas pessoais: Os problemas pessoais, como preocupações de saúde, família ou finanças, podem afetar significativamente o desempenho profissional de um indivíduo.
• Falta de clareza nas expectativas: Se os colaboradores não tiverem uma compreensão clara do que se espera deles no seu trabalho, será difícil para eles alcançarem um elevado desempenho.
• Falta de apoio e feedback: A falta de feedback construtivo e de apoio por parte dos superiores pode levar à estagnação do desempenho no trabalho.

Consequências do despedimento por baixo desempenho

O despedimento por baixo desempenho no trabalho pode ter diversas consequências tanto para os colaboradores como para as empresas. Algumas dessas consequências são as seguintes:

1. Impacto emocional: Ser despedido por baixo desempenho pode ser devastador para os colaboradores, afetando a sua autoestima e autoconfiança.
2. Impacto financeiro: A perda de emprego pode ter um impacto significativo na estabilidade financeira de um indivíduo, especialmente se este depender desse rendimento para satisfazer as suas necessidades básicas.
3. Reputação profissional: Ser despedido por baixo desempenho pode prejudicar a reputação profissional de um colaborador, o que pode dificultar a procura de emprego no futuro.
4. Impacto na empresa: Para as empresas, o baixo desempenho no trabalho pode resultar numa diminuição da produtividade, num ambiente de trabalho menos eficiente e num aumento dos custos de formação e substituição de colaboradores.

Recomendações para evitar o despedimento por baixo desempenho.

Para evitar despedimentos por baixo desempenho, tanto os colaboradores como os empregadores podem tomar medidas proativas. Algumas recomendações incluem:

• Comunicação aberta: Estabelecer uma comunicação aberta e eficaz entre colaboradores e empregadores pode ajudar a identificar problemas precocemente e a encontrar soluções em conjunto.
• Formação e desenvolvimento: Ofereça oportunidades de formação e desenvolvimento aos colaboradores para melhorar as suas competências e conhecimentos.
• Estabelecer expectativas claras: Os empregadores devem garantir que os colaboradores compreendem claramente as expectativas do seu trabalho e se sentem capacitados para as cumprir.
• Apoio emocional: Oferecer apoio emocional aos colaboradores que possam estar a passar por dificuldades pessoais pode ajudar a mitigar o impacto no seu desempenho profissional.
• Feedback constante: Os empregadores devem fornecer feedback constante e construtivo para ajudar os colaboradores a melhorar o seu desempenho.